给员工加工资了,老板为何反而觉得成本降低了

易创培?#20302;?/a> 2019年9月30日 作者:梁官龙


某企业请了一名美工,负责公司的图片宣传设计,每月固定工资6000元。老板感觉存在几个问题:一是这名美工做事不上心,经常出错;二是每天准时上下班,还经常迟到;三是工作量不饱和,但?#21069;?#25490;给他的工作却是拖三推四的;四是设计内容没有创新和进步,说他两句还不认可。
过去老板也请过几名美工,?#36127;?#37117;存在这些问题,最后老板归结为“90后综合症”,由于现在人不好招,熟悉工作更是需要学习过渡时间,老换人的成本与损失其实更高,想想只好忍了下来,可是问题总是无法改善。
很多企业的操作、执行层岗位,这种问题?#36127;?#27604;比皆是。通常这些岗位的员工拿的是固定工资,干好干坏、干多干少都一样,员工的工作积极性很低,助长了“事少钱多福利?#32654;?#23478;近”、“出工不出力”的惰性思维
我见过一家企业员工人数不到100人,人力资源部就配备了7个人。公司搞司庆,交给人力资源部负责,他们还说人手不够,要求增加人员。公司推行绩效考核,他们又要求老板增设考核专员岗位。
公司有一名招聘经理,月薪10000,是固定的,如公司业绩好达到目标的话,季度发点奖金。问题是他招聘的结果总是不好,老板一问为何招不到人,招聘经理总能?#19994;?#21508;种理由,?#28909;?#20844;司办公地点太偏、福利不好、工资没有吸引力、现在人才的要求太高等等。
如何激发基层员工的工作状态和热情?这是很多老板与高管共同的诉求与痛点!
以下这些方式方法,你的企业使用过吗?效果如何?
1、推行绩效考核,与绩效工?#20351;?#38057;
通行做法:假设该员工原来工资标准6000元,从工资?#24515;?#20986;500-1000元,命名为“绩效工资”,然后设定考核项目或指标。考核方面无非就是两种做法,一是订立高目标;二是订立高标准。结果往往是,员工不认可高目标,而高标准不接地气、很难操作。
点评:一般来说,基层员工很难使用KPI考核,因为没?#24515;?#20040;多指标,也缺乏数据支持。采用工作标准进行的考核,操作难度极大,很容易半途而废。
2、加工资再考核减薪
通行做法:假设该员工原来工资标准6000,从工资?#24515;?#20986;1000、公司加上1000,合成“绩效工资”,员工的工资标准变成7000,结构变成5000+2000,然后制定高目标和高标准进行考核。往往的结果是,员工基本上拿不到7000,大多数月份会被减扣。
点评:看上去是给员工加了工资,却是以先加后扣作为设计手法,员工一定非常不满意,因为员工认为7000是他的应得收入,老板是订了自己要的高目标高标准,而自己根本就做不到。另外,我们很难理解?#22909;?#26126;是加了工资却让员工如此不满,这充分?#24471;?#22914;此设计十分不妥。还有,这种加薪法除了员工不满,而公司明明加了成本也没有带来实际上的增值。
3、综合评分,与奖金或晋升关联
通行做法:采用“德勤绩能”的综合?#35745;潰?#25110;者让上司每月给员工打分,根据?#35745;?#25110;打分的结果,对员工进行排序,根据这个排序把员工分成ABCDE,进行强制排名,并依照排名分配不同比例的奖金。同时,?#19981;?#26681;据得分决定级别与职务的晋升。
点评:综合?#35745;?#19968;年一次足够,而且主观的评价最好不要与薪酬、利益挂钩。评分与打分不是越细越好,一是由于过于主观,员工的认可度不会太高;二是打分很考验评估人的素质和心态,而且非常耽误管理层的时间和精力。
4、早请?#23601;?#27719;报,不是人治而是盯人
通行做法:各级管理者每天听取员工的各种请示和汇报,但是缺乏明确的目标和行动计划,员工每天上班后才知道今天要做什么。一级盯一级,文?#20132;?#28023;,制度繁多,但执行力和人效却十分低下。
点评:每天一上班就开早会,订立当天目标计划,下班前开夕会,听取工作总结汇报。养成好的工作习惯,固然重要。但是必须指向的是目标,要的切实行动,检视的是对应目标?#22270;?#21010;的结果。
总结一下:
1)很多传统的考核方式,管理成本太高,不可取。
2)若不能实现员工自动自发工作,再无高效管理。
3)考核本身没有意义,考核的目标是为了激励员工增值。
4)利益驱动是最好的考核。
5)减员不减薪,这是大势所趋、人性所向。
6)考核是为了释放人才的潜能、解放领导的束困。
如何让员工真正自动自发地做结果、做增值?
如何实现给员工加?#38477;?#19981;增加成本、反而促进企业增利?
方法一:用员工积分管理取代评分和工作考核
1、什么是员工积分管理?
就是对员工的“表现、价值、贡献”用奖扣分进行量化管理,并通过即时激励、过程驱动、客观评价,全面调动员工的主动性、行动力、创造力,建立积极投入、快乐工作、超越目标的绩效文化。
2、员工积分管理为何比传统的评分更有效?
3、员工积分管理为?#25991;?#35753;员工努力完成工作?
方法二:用PPV产值量化薪酬取代常规考核、变革固定工资
1、什么是PPV产值量化薪酬绩效模式?
就是将员工的重要工作结果、效果与其薪酬建立直接联系,通过量化这些结果和效果,建立内部定价、核算模型,实现产值计薪、增值加薪、一专多能、多劳多得的经营成效。
2、PPV是如何实现精兵增效降本加薪的?
1)将员工原先的固定工资?#25351;?#20026;项目工资、产值工资,通过测算和定价,促进员工增值增效,从而获得比过去更高的薪酬。
2)员工加薪来自:比过去做的更多、效率提升、成本下降、效果更好。
3)3个人干5个人的活拿4个人的工资:把这个“活”进行量化与合理定价,实现按劳取酬、多劳多得的效果。
4)区分好结果产值与效果产值:结果产值,达到公司的标准完成既定的工作结果。效果产值,将结果效益化,即变现。
3、PPV是如何给员定薪与加薪的?
举例:过去拿着固定月薪6000的美工,如何设计为PPV的薪酬模式
1)梳理该岗位的全部工作职责,?#39029;?#21738;些是“结果”、哪些是“效果”。
2)从工作规律、工作时间、工作难度、?#38469;?#21547;量等多维度进行分析,对这些有结果和效果的工作进行定价。
3)测算该岗位的PPV工资与过去的工资进行比对。
4)如果发现该岗位工作的负荷度有限,?#19994;?#35813;岗位可以兼任的其他工作。
操作结果:
1)美工拿到的工资是面向结果和效果的,多干就能多得。所以,他每天都希望老板有更多的活给他做。
2)产值工资是讲质量和要求的,美工必须保质量按要求完成工作项目,才能得到预先定价的产值。
3)美工为了获得更高的工资,所以自觉而高效地完成手头的工作项目,?#21592;?#26377;时间做更多有产值的工作。
4)除了原来的工作项目,美工还在努力学习和自我提升,他希望可以做与其能力相关或可扩展的工作内容,包括“视频制作”、“自媒体运营”等,有些工作他需要自动加班才能做完。
5)当这个美工月薪过万的时候,老板得到了什么呢?
一、美工的自动自发的工作状态,无须过多的指挥?#22270;?#30563;。
二、美工对结果负责任,减少差错和督促,增加了创意和效果。
三、公司外包的工作,如小视频、宣传视频、自媒体等,每?#24405;?#19975;的开支,现在交给美工完成,直接降低了成本开支。
四、美工收入高了,不再闹情绪、想离职,员工稳定了。
因为你工资涨了员工的积极性也调动了,以前就算做的事是一样,但浪费的有很多,工作质量?#19981;?#36319;着下降,反工率提高,所以要记住人工成本是不能减的,员工才是老板的?#32856;弧?
【作者:梁官龙】 【标签:员工 人才 薪资

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