独平码四中四|平码走势|

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

北京    2019年10月18日开课    费用:6800元/人
微信报名(18938639020)可获全国最低价!还送精美礼品!
课程介绍

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

时间地点:   

2019年10月18-20日北京

2019年10月25-27日深圳

2019年11月08-10日上海

2019年11月22-24日 深圳

2019年12月06-08日北京

2019年12月13-15日上海

2019年12月27-29日深圳

学员对象:企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

?#36873; ?#29992;:6800元/人 (包含:课程、讲义、午餐、茶点等费用)

温馨提示:本课程是2+1课程,第1-2天《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》

                            第3天为《岗位分析与薪酬设计管理培训》


?#29616;?#36153;用:中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加?#29616;?#32771;试的学员须交纳此费用,不参加?#29616;?#32771;试的学员无须交纳) 

备  注:

1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试,学员在报名参加培训和?#29616;?#26102;请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。

2.凡希望参加?#29616;?#32771;试之学员,在培训结束后参加?#29616;?#32771;试并?#32454;?#32773;,颁发与所参加培训课程专业领域相同之:“香港培训?#29616;?#20013;心HKTCC国际职业资格?#29616;?#20013;心《国?#39318;?#20876;中(高)级人力资源管理(师)?#20998;?#19994;资格证书”。(国际?#29616;?全球通行/雇主认可/联网查询)。

3.课程结束后20日内将证书快递寄给学员;


课程背景: 
现代企业管理,更注重以人为本的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,?#21019;?#24314;优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的?#20013;?#21457;展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企?#30340;?#21069;正处于改革与创新时期,特举办企业绩效考核与薪酬管理实战特训班。由著名人力资源专?#20063;?#24013;讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业?#20013;?#20581;康发展的卓越人力资源管理人才,?#38431;?#21442;加!

课程目标:
了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,
解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,
学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

培?#30340;?#23481;: 绩效考核KPI+BSC课程大纲(前2天讲授):
一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;  
以感觉为基础判断还是以事实为基础判?#24076;? 
短期考核还是长期考核?  
短期利益还是长期利益?  
关键业绩还是非关键业绩?  
绩效管理如何与战略接口?  
KPI成绩与奖金挂钩的问题?
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;  
传统文化对绩效管理的影响  
为什么不愿意实现大大超额目标  
为什么推行绩效管理这么困难?
3、管理基础对推行KPI的影响

二、绩效制度设计考核所采用的方法
1.模糊感觉判断法;
2.360评估;
3.强?#21697;?#24067;法;
要不要排名?
绩效排名设几档才合理;
绩效排名每个档次设计什么比例才合理;
谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计;
部门人数很少怎么排名?
主管是否要和员工一起排名?
按照编制排名还?#21069;?#29031;实际人数排名?
经理给员工轮流坐庄怎么办?
排名是要激励大多数,还是激励一小部分人?
排名的程序
4.关键业绩指标考核;

三.KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点  
为什么评价起来感觉很难操作刻度问题;  
他们为什么不接受这些考核指标可控性问题  
为什么考核这些指标后?#23454;?#20854;反行为问题
选择kpi的维度
有效性
操作成本
区分度
3、在公司建立KPI体系的思路;

?#27169;?#24179;衡计分卡
1、什么是平衡计分卡;
2、企业操作平衡计分卡的误区;
3、战略与平衡计分卡有什么关系?战略与战略地图;
4、如何编制战略地图
5、战略地图编制需要注意的10个问题6、平衡计算分卡落实的三种方式;

五.如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,?#28909;?一个kpi指标和好多部门?#21152;?#20851;系,到底考核谁好呢?
如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
1、指标分解所需要解决的问题
团队业绩与个体业绩之间的矛盾
2、分解指标的2种基本思想
按照驱动因素分解指标;
按照责任人分解指标;
3、按照驱动因素分解KPI指标,上级指标与?#24405;?#25351;标之间的关系
4、按照驱动因素分解的四种方法
按照指标的结构分解法;
OAM分解法;
贡献路径图法;
流程关键控制点法;
四种方法的优缺点;
企业如何结合自己的实?#26159;?#20917;选择分解的方法;
5、分解KPI指标的注意问题:
权利对指标分解的影响、
组织结构的影响、
职责划分对指标分解的影响
硬件条件与软件条件对指标分解的影响

六.指标?#23454;?#30340;编制
指标?#19994;?#20102;就万事大吉了?还存在什么问题呢?#35838;?#20160;么需要定义KPI,怎样定义KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时,需要注意的问题;
收入类指标需要注意的问题
成本指标考核需要注意的问题
费用类指标需要注意的问题
3、非财务指标,定义时需要注意的问题;
4、谁来提供数据自己提供,别人提供,利益相关者提供?

七、任务指标如何定义
职能部门的指标,?#34892;?#26080;法量化,该如何定义?
1.职能部门工作的特点;
2.什么是任务指标;
3.难度不同的任务考核;
4.工作量不均衡如何处理?
5.谁来制定任务?
6.临时任务多如何处理?
7.务指标的定义模式;
8.不同领导对员工考核,把我制度不一样要如何处理?

八.目标值的确定
?#19994;?#20102;衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?
1、设定目标的痛苦;
2、没有历史数据怎么办?
先定目标在修?#27169;?#36824;是先不考核,先积累数据再考核?
3、原点法定目标?还是突?#21697;?#23450;目标?
4、原点法需要注意的问题:一刀切?回归分析?
5、突?#21697;?#23450;目标需要注意的问题:预测的不准确,是否要修改目标?
6、能不能不定目标,让员工你追我?#20808;?#39532;法
7、资源配置对目标设定的影响;
8、淡?#23601;?#23395;,对目标设定的影响;
9、制定目标的程序
10、目标冲突的处理

九、KPI的计分方式
1、计分规则?#24515;?#20123;类别
  比率法;
  层差法;
  说明法;
2、计分规则设计要素
要不要封顶?
难度不同怎么区分?
要不要倒扣分
不同计分规则设计的要素;

十.权重的设计
1、什么是指标的组合方式;
2、组合方式的种类;
3、设置权重的步骤与注意问题;

十一.主基二元考核法
关注了关键业绩指标,非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标,资源是否够用?如何解决这个问题呢?
1、KPI所无法解决的问题;
2、主要绩效与基础绩效的关系;
3、如何在实践中运用主基二元考核法;

十二.推行绩效管理所遇到的问题与对策;
   推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中?#24515;?#20123;问题与?#35757;?#21602;?
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;
2、推行绩效管理需要解决观念问题;
3、推行需要解决制度与技巧问题
4、推行需要解决心态问题;

十三、绩效?#20302;?br/>1.计划阶段的绩效?#20302;?br/>员工提出指标不可控怎么办?
员工提出完成任务的难度比别人大怎么办?
资源配置的?#20302;?br/>工作计划的?#20302;ǎ?br/>2.辅导阶段
如何设置监控体系与绩效跟踪;
发现问题后,如何进行辅导;
过程?#24515;?#26631;是否需要变更?
如何进行绩效纪录
3.考核阶段的绩效?#20302;?br/>面谈的策略
员工提出多干多错怎么办
4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进;

十四、课程总结
1、绩效制度应该如何编制;
2、指标体系制定的流程与注意问题;
3、绩效合同的模式与样板与每个要素设计注意问题;

岗位分析与薪酬设计课程大纲(后1天讲授):
引子
什么是薪酬;
人力资源价值链;
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响;
薪酬设计的框架
薪酬设计中的矛盾:
岗位与?#23492;?#30340;矛盾
能力与业绩的矛盾
内部公平与外部公平的矛盾
团队与个体的矛盾

一、岗位分析部分:
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析;
岗位分析需要分析什么内容;
职责
任职资格
编制
2、职责编制的方法
职责编制的方法;
分工需要考虑的问题;
纵向分工
横向分工专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责;
3、任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计;
岗位任职资格编制的方法;
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法;
劳动效?#35782;?#32534;法;
比例法;
预算控?#21697;ǎ?br/>
二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性
1.为什么要职位评估;
2职位评估所使用的方法;
3.常见的职位评估的工具介绍;
4.如何设计或者选择职位评估模型;
5.职位评估的程序与注意问题;
6.职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.如何进行薪酬调查;
如何自己做调查;
如何选择薪酬调查公司;
3.如何处理薪酬调查的数据;
4.如何确定薪酬水平;
5.中位值级差的计算;


四、薪酬结构的划分;
1.什么是薪酬结构;
2.薪酬的幅度与重叠度的计算;
3.宽带还是窄带;
4.固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
历史传统;
职位序列;

五、薪酬与能力的关系
1.薪酬为什么需要和能力挂钩;
2.什么情况下需要与能力挂钩;
3.?#23492;?#34218;酬帮助企业解决的三个问题;
4.如何评估员工能力;
5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心; 

六、绩效工资发放需要考虑的问题
1.按照分数发还?#21069;?#29031;绩效排名;
2.绩效排名需要考虑的问题
排名的比例;
谁和谁排名?
按照编制排名还?#21069;?#29031;实际人数排名;
轮流坐庄怎么办?
排名的程序
3.如何将目标与奖金挂钩的方式
联合基数确定法;
赛马法;

七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
2.几种模式优缺点的?#21592;齲?br/>3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

八、奖金设计与外部因素的影响
1.老总的奖金究竟该不该发?
2.采购经理的奖金究竟该不该发?
3.如果过?#36865;?#37096;因素的影响;

九、企?#30340;?#21508;部门奖金设计的要点
1.销售部门提成制,还是奖金制?
2.项目类型工作奖金的设计;
3.生产部门奖金的设计;

十、发奖金的周期
1.奖金周期与考核周期;
2.年?#25112;?#36824;是年?#34218;保?br/>3.时机选择要考虑的要点;
4.奖金的滞后性;

十一、薪酬管理
1.薪酬分析;
企业宏观的薪酬分析投入产出;
微观的薪酬分析内部竞争比率与外部竞争比率;
2.如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪;
分数与排名对加薪的影响;
按照能力加薪;
按照能力与业绩综合考虑加薪;
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;
薪酬预算与控制

培训讲师:蔡巍
    国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;蔡先生近几年出版的书籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、《KPI,关键绩效指引成功》、《BSC,平衡计分保证发展》,?#24230;?#20309;发奖金》受到企业的高度重视,和给予极高的评介。
    ?#28304;?000年加入顾问行业以来,已经从事顾问培训行业十五年事件,在这十五年时间里,蔡老师除了出版了6本著作外,还为多家企业提供过管理咨询与培训服务,涉及行业包括电网、电站、电力设备制造、?#19994;紜?#22320;产、汽车、金融等多家行业。蔡老师授课风格严禁务实,逻辑性强,授课过程中,所引用案例多为自?#26680;?#20146;自咨询、培训中所遇到问题以及顾问的解决方案。  
曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有: 
    百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航?#23637;?#21496;、中国国际航?#23637;?#21496;、首都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云?#31995;?#32593;、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、?#20064;?#30005;器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马?#28304;鎩?#19968;汽轿车、一汽吉?#21046;?#36710;、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、解放汽车、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙?#32479;怠?#38738;岛黄岛城投公司、京基地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、?#32654;?#26469;连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、?#35774;?#21046;药、华宁服?#24013;?#20037;泰化工、大富豪家具、广西水电工程局 、高创集团 、华美集团等企业。



培训对象及参考条件
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等
开课信息
举办时间:2019年10月18日 培训费用:6800元/人 举办地点:北京
报名咨询
微信报名(18938639020)可获全国最低价!还送精美礼品!
上一篇:企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班 | 下一篇:企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班 【类别:人力资源课程评价 292次浏览】
免费在线咨询 课程编号:159234

-


请您尽量详细填写上述内容,?#21592;?#24037;作人员给您更确切答复


独平码四中四
河北时时彩开奖结果 广东11选5万能码运用 中超积分榜最新排名 吉利彩票网址 快乐10分外围赌博 重庆时时彩规则 辽宁11选5复试计算器 2013年1月12号nba比分 福彩3d开奖号码 北京赛车7码规律